dr Karol Łapiński [wideo]

O zmianach w prawie pracy z nadinspektorem z Okręgowego Inspektoratu Pracy w Białymstoku dr. Karolem Łapińskim rozmawia Lech Pilarski.

Lech Pilarski: Rzeczywiście tych zmian jest tak dużo? Za chwilę powiemy o najważniejszych, czyli o pieniądzach, ale na razie spójrzmy ogólnie na to, co się stało z Kodeksem pracy od 1 stycznia 2019 roku.

dr Karol Łapiński: Rzeczywiście tych zmian jest sporo - poczynając od minimalnego wynagrodzenia za pracę poprzez formę wypłaty tego wynagrodzenia, dokumentację pracowniczą, działalność związków zawodowych, ale również chociażby szkolenia w zakresie BHP okresowe, ściągalność roszczeń alimentacyjnych i pracownicze plany kapitałowe. I jeszcze pewnie byśmy coś znaleźli.

Zacznijmy zatem od pieniędzy, czyli od najniższego wynagrodzenia, bo ono wzrosło.

Minimalne wynagrodzenie w Polsce wzrosło - w przypadku pracowników do 2250 zł, jak i w przypadku zleceniobiorców, usługobiorców do 14,70 zł brutto za godzinę.

Brutto - podkreślamy to.

W przypadku przykładowo pracowników kwota netto - w zależności od kosztów uzyskania przychodu będzie się wahać - ale to będzie około 1634 zł miesięcznie.

I to łańcuszkiem oddziałuje na wszystko - na składki do ZUS, i tak dalej.

No tak. To oczywiście powoduje wzrost wartości składek na ubezpieczenia społeczne, ale również niektórych składników świadczeń ze stosunku pracy, chociażby dodatku za pracę w porze nocnej, wynagrodzenia chorobowego, odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników. Ale również innych świadczeń, innych wartości, bo chociażby na przykład wzrasta też kwota wolna od potrąceń w przypadku osób, które takie potrącenia mają.

Teraz kwestia związana z dokumentacją, bo tu się dokonała prawdziwa rewolucja. Dlaczego rewolucja? Dlatego że przede wszystkim radykalnie skrócono czas przechowywania dokumentacji pracowniczej.

Po pierwsze, jeżeli chodzi o skrócenie okresu przechowywania, uważam, że to jest krok w dobrym kierunku. Chodzi o to, że obecnie cała dokumentacja - tak akta osobowe, jak i pozostała dokumentacja - będzie przechowywana co do zasady przez okres zatrudnienia danej osoby plus 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, czyli od 1 stycznia de facto następnego roku, w którym nastąpiło rozwiązanie umowy.

I to jest niewątpliwie zmniejszenie liczby obowiązków, też i kosztów funkcjonowania dla wielu przedsiębiorców, w szczególności tych większych, gdzie liczba dokumentów jest spora.

Do tej pory było 50 lat.

Tak, do tej pory co do zasady było 50 lat, jeżeli chodzi o akta osobowe, o listy płac. Niemniej jednak w przypadku pozostałych dokumentacji były wątpliwości, bo jeżeli chodzi o czas pracy, mówiło się o tak naprawdę trzech latach.

Tak na marginesie warto zauważyć, że teraz te karty ewidencji czasu pracy, listy wynagrodzeń, karty wyposażenia, kwestie dotyczące urlopów też muszą być przechowywane przez okres zatrudnienia plus 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym to ustanie nastąpiło.

Czyli w jednej dziedzinie zmniejszył się okres przechowywania a w innych wzrósł.

Tak, rzeczywiście. Chciałbym jeszcze zauważyć, że w przypadku osób, które były zatrudnione do 31 grudnia 2018 roku, do nich co do zasady stosujemy stare regulacje, czyli znowu okres zatrudnienia plus 50 lat, chyba że pracodawca złoży tzw. raport informacyjny do ZUS-u i wówczas w przypadku części osób ten okres zatrudnienia będzie krótszy, znów ten 10-letni, ten nowy.

I kwestia formy przechowywania - do tej pory wszystko, co było w papierkach, pozostaje w tej formie czy już weszła w świat archiwów elektronika?

Tak jak rozmawialiśmy przed wejściem na antenę, świat się zmienia, idziemy do przodu i rzeczywiście odpowiedzią na zmiany, jeżeli chodzi o ustawodawcę, jest wprowadzenie możliwości takiego równoważnego prowadzenia zarówno dokumentacji pracowniczej w postaci papierowej, jak i elektronicznej.

Pracodawca może się zdecydować na to, że przechodzi z postaci papierowej na elektroniczną i wówczas będzie prowadził tylko w tej postaci. W tej postacie będzie również przechowywał tę dokumentacje.

Ale to oznacza, że każdy dokument będzie już elektroniczny czy część papierków jednak trzeba będzie w archiwum trzymać?

Panie redaktorze, co do zasady jeżeli ktoś się zdecyduje w całości przejść na wersję elektroniczną, to wtedy będzie prowadził tylko w wersji elektronicznej. W moim przekonaniu w praktyce mogą pojawić się pewne problemy, między nimi związane z naszą mentalnością. Może być tak, że będzie wersja elektroniczna, ale równocześnie na wszelki wypadek, chociaż to nie będzie konieczne, no to my jednak będziemy jeszcze trzymali jakąś szczątkową wersję papierową.

Tak na marginesie, jeżeli ktoś by zapytał mnie, czy pracodawca może tak zrobić, to owszem może, jak najbardziej.

Jeszcze raz wróćmy do pieniędzy, a to ze względu na to, że wprowadzono zmianę i co do zasady wprowadzono również elektronikę w przekazywaniu pieniędzy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.

Do pieniędzy bardzo często wracamy. I dobrze. Myślę, że nasi słuchacze również. Otóż zasadą do 31 grudnia 2018 roku, jeżeli chodzi o formę wypłaty wynagrodzenia, była wypłata do ręki. Tylko wtedy gdy tzw. układ zbiorowy, czyli wewnętrzne prawo, stanowiło inaczej bądź pracownik wyraził pisemnie na to zgodę, mógł pracodawca wypłacać wynagrodzenie w inny sposób, w tym...

Przekazywać na konto.

Najczęściej tak. W praktyce poprzez przekazanie na konto. Obecnie forma ta została odwrócona. Zasadą jest wypłata wynagrodzenia na wskazany przez pracownika rachunek bankowy płatniczy, chyba że złoży on pisemny bądź elektroniczny wniosek o dalszą wypłatę, jeżeli chodzi o dotychczasowych pracowników, o wypłatę wynagrodzenia do ręki.

Ale co do zasady elektronika, czyli na konto.

Co do zasady elektronika. Jeżeli można, to jeszcze chciałbym zauważyć, że w przypadku nowych pracowników pracodawca obecnie w zasadzie nie ma większych obowiązków poza tym, że prosi o przedstawienie rachunku, pracownik go przedstawia i on wypłaca.

Natomiast w przypadku pracowników, którzy do 31 grudnia 2018 roku mieli wypłatę do ręki, pracodawca w ciągu 21 dni, czyli do 21 stycznia obecnego roku, ma obowiązek poinformować pracownika o obowiązku przedstawienia numeru rachunku bądź też wniosku o dalszą wypłatę do ręki. Pracownik następnie ma 7 dni na to, żeby przedstawić numer konta bądź też wniosek o dalszą wypłatę. Ale warto zauważyć, że jeżeli pracownik nic nie zrobi, to pracodawca musi wypłacać wynagrodzenie w dalszym ciągu do ręki.

Prawa nabyte.

Prawa nabyte, tak, ma pan rację. Tutaj tego nie można pozbawić, nie można odmówić pracownikowi tego, że on tego rachunku nie założy.

I na zakończenie też o prawdziwej rewolucji. Jest to realizacja postanowień Trybunału Konstytucyjnego z 2015 roku. Dotyczy członkostwa w związkach zawodowych. Pewna grupa pracowników była do tej pory wyłączona. Od nowego roku już takich wyłączeń nie ma. Każdy może być członkiem związku zawodowego i może te związki zakładać.

Jest to można powiedzieć zmiana wręcz rewolucyjna. Otóż do 31 grudnia 2018 roku tylko pracownicy mogli tworzyć, należeć do związków zawodowych. W zależności od regulacji statutowych danej organizacji jeszcze niekiedy byli pracownicy należeli do związków.

Natomiast obecnie do związków zawodowych mogą należeć, mogą je tworzyć nie tylko pracownicy, ale również zleceniobiorcy, usługobiorcy, a przypadku, gdy statut danej organizacji tak stanowi, również praktykanci, osoby odbywające staże albo nawet wolontariusze po spełnieniu odpowiednich warunków.

To niewątpliwie jest zwiększenie - w moim przekonaniu - roli, możliwości funkcjonowania związków zawodowych.

Spora grupa pracowników nie była na umowach o pracę, w związku z tym nie mogła należeć do związków zawodowych. Teraz będą mogli. Czy zatem organizacje związkowe, które istnieją, będą musiały zmieniać statuty, żeby można było tych "nie-pracowników" wciągnąć na listę związkową?

Tak. Ustawodawca przewidział, że organizacje związkowe mają 6 miesięcy na zmianę statutu. Z tego, co mi wiadomo, niektóre już albo przygotowały takie zmiany, albo już tak naprawdę przyjęły. I to jest proszę państwa rzeczywiście można powiedzieć objęcie tych osób, które dotychczas nie mogły funkcjonować w związkach zawodowych, tą formą zrzeszania się.

Według mnie krok w dobrym kierunku. Niemniej jednak zastanawiam się nad tym, jak to w praktyce będzie funkcjonowało, bo umowy zlecenia, gdzie jest obecna zasada  swobody umów, charakteryzują się pewnego rodzaju taką niejasnością, niepewnością co do długości trwania. Także w praktyce mogą nastąpić pewne problemy, ale zobaczymy, jak to będzie funkcjonowało.

| red: zmj